Iranian Journal of Military Medicine Vol. 13, No. 2, Summer 2011 Pages: 97-102 تابستان ۱۳۹۰ مجله طب نظامی دوره ۱۳ شماره ۲ صفحات: ۹۷-۱۰۲ ارتباط عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني در يكي از مراكز نظامي * ۱ زينب صادقي MSc رضا محتشمي MD (عج) * مرکز تحقيقات طب و دين دانشگاه علوم پزشکي بقيها... تهران ايران ۱ معاونت توسعه مديريت و سرمايه انساني نهاد رياست جمهوري تهران ايران چکيده اهداف: عمليات استراتژيك منابع انساني نقشي حياتي در هدايت افراد به سوي توسعه فعاليتهاي نوا ورانه ايفا ميکند. عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني دو عامل مهم و ابزار اصلي سازمانها برای نيل به اهداف سازماني است. اين پژوهش با هدف بررسي ارتباط عمليات استراتژيك منابع انساني (استخدام ا موزش مشاركت ارزيابي عملكرد و پاداش) و نوا وري سازماني در يكي از مراكز نظامي انجام شد. روشها: اين مطالعه توصيفي- همبستگي در سال ١٣٨٨ روي ٢٢٠ نفر از كاركنان پايور يكي از مراكز نظامي که با روش نمونهگيری تصادفی ساده انتخاب شدند انجام شد. گردا وري دادهها با پرسشنامه محققساخته عمليات استراتژيك منابع انساني و پرسشنامه نوا وري مارتين پاتچن انجام شد. دادهها با استفاده از ا زمون ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون با نرمافزار 14 SPSS تحليل شد. يافتهها: بين عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني رابطه مثبت و معنيداري وجود داشت. بين هريك از ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني با نوا وري سازماني رابطه مثبت و معنيداري وجود داشت (۰/۰۵>p). نتايج تحليل رگرسيون نشان داد كه از بين ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني ابعاد استخدام و مشاركت پيشبينيكننده معنيداري براي نوا وري سازماني هستند. نتيجهگيري: عمليات استراتژيك منابع انساني شامل استخدام ا موزش مشاركت ارزيابي عملكرد و پاداش بر نوا وري سازماني اثر مثبت دارد و بر نگرشها و رفتارهاي كاركنان و ايجاد نوا وري سازمانی تاثيرگذار است. کليدواژهها: عمليات استراتژيك منابع انساني نوا وري سازماني مركز نظامي Relationship of strategic human resource practices and organizational innovation in one of the military centers Sadeghi Z. 1 MSc, Mohtashami R.* MD Medicine & Religion Research Center, Baghiyatallah University of Medical Science, Tehran, Iran 1 Human Resource & Management Development Deputy, Presidential Organization, Tehran, Iran Abstract Aims: Strategic human resource practices play a crucial role in conducting individuals towards the development of innovational activities. Strategic human resource practices and organizational innovation are two important factors and primary means by which the organization can achieve organizational goals. This study was conducted to investigate the relationships between strategic human resource practices (staffing, training, participation, performance appraisal and reward) and organizational innovation in a military center. Methods: This descriptive correlation study was performed on 220 military personnel of a military center who were selected by simple random sampling in year 1388. Data were collected by a researcher-made strategic human resource practices questionnaire and organizational innovation Martin Patchen s questionnaire. Data were analyzed using Pearson correlation and regression technique by SPSS 14 software. Results: There was a significant positive correlation between strategic human resource practices and organizational innovation. Also there was significant relationship between the dimensions of strategic human resource practices and organizational innovation (p<0.05). The multiple regression analysis indicated that staffing and participation are significant predictors of organizational innovation. Conclusion: Strategic human resource practices including staffing, training, participation, performance appraisal and reward, positively explains the organizational innovation and can influence the attitudes and behaviors of employees and create organizational innovation. Keywords: Strategic Human Resources Practices, Organizational Innovation, Military Center. reza_mohtashami1979@yahoo.com. : 90/2/3 : 89/10/25 :
۹۸ زينب صادقي و رضا محتشمي مقدمه نيروي انساني سرمايه اصلي سازمانهاي عصر نوين است. در حقيقت بازدهي و بهرهوري هر سازمان به رفتار و عملكرد نيروي انساني ا ن سازمان وابسته است و كاركنان شاغل در سازمانها از جمله شاخصهاي سنجش ميزان برتري سازمانها نسبت به هم هستند [۱]. مفهوم نوا وري بهعنوان يك ابزار حيات ي توانمندسازي برای خلق ارزش و پايداري مزيت رقابت ي سازمانها در محيط بسيار متغير با پيچيدگيهاي روزافزون شناخته ميشود [٢]. سازمانهاي داراي قدرت نوا ور ي بيشتر در پاسخ به محيطهاي متغير و ايجاد قابليتهاي جديدي كه به ا نها اجازه نيل به نوا وري بهتر را ميدهد موفقتر هستند [٣]. نقطه ا غازين نوا وري نيز شديد ا به دانش تخصص و تعهد منابع انساني بهعنوان وروديهاي اصلي در فرا يند خلق ارزش و نوا وري وابسته است [٤]. عمليات استراتژيك منابع انساني ابزار اصلي سازمانها برای شكلدادن و تاثيرگذاري بر مهارتها گرايشها و رفتار افراد در انجام وظايف شغلي خويش و در نتيجه نيل به اهداف سازماني و نوا وري است [٥ ۶]. بهمنظور بروز نوا وري سازمانها ميتوانند از سرمايه انساني برای توسعه تخصص سازماني در جهت خلق خدمات و كالاهاي جديد استفاده كنند هرچند تخصص مفهومي بسيار پيچيدهتر بوده و عمدت ا ناشي از كنكاش بر اهداف و وظايفي خاص در يك محيط معين است [٧]. اين كنكاش هدفدار موجب بهبود كارا يي در عملكرد افراد متصدي انجام ا ن وظايف ميشود. بهوسيله تعييننمودن و ا عمال مجموعهاي از عمليات استراتژيك منابع انساني سازمانها ميتوانند تمايل و انگيزه افراد را برای انجام اين عمليات حساس بهمنظور افزايش و توسعه تخصص سازماني در جهت نيل به نوا وري سازماني افزايش دهند. بدين ترتيب عمليات استراتژيك منابع انساني ميتواند هدايتكننده فعاليتهاي نوا ورانه باشد. زيرا امكان كشف و استفاده از دانش و تخصص را در سازمان پديد ميا ورد [٨ ٩]. پس از بهبود فرا يندهاي مديريتي سازمانها نيازمند انگيزه و تواناي ي سرمايه انساني برای خلق ايدههاي خلاقانه توسعه روشهاي نوا ورانه و ايجاد موقعيتهاي جديد براي پيشرفت خود هستند [١٠]. عمليات استراتژيك منابع انساني ميتواند بر گزينشها ظرفيتها و رفتارهاي كاركنان برای نيل به اهداف سازماني تاثير گذارد و ا نها را تغيير دهد [٦ ٥] و نقشي حياتي در تبلور شرايط لازم برای سرعتبخشيدن و گروهبندي و هدايت افراد به سوي توسعه فعاليتهاي نوا ورانه ايفا نمايد [۱۰ ۱۲]. ۱۱ با استفاده از برخي عمليات استراتژيك منابع انساني همچون استخدام ا موزش مشاركت ارزيابي عملكرد و پاداش بهعنوان وسيله انگيزشي تعهد كاركنان سازمانها ميتوانند كاركنان را وادار به تفكر خلاقانه و نوا وري نمايند [١١ ١٣]. تا ننبام و دوپوري- برونو روابط ميان عوامل سازماني و محيطي و استفاده از عمليات استراتژيك منابع انساني را مورد بررسي قرار دادند. ا يتمهاي موجود در عمليات استراتژيك منابع انساني شامل ا موزش استخدام گزينش و نقشا فريني كارمندان بود. نتايج حاصله مبين رابطه خطي متغيرهاي خارجي مانند دسترسي به نيروي كار و بررسي عمومي داراي رابطه غيرخطي با كاربرد عمليات استراتژيك منابع انساني بود. از نظر عوامل سازماني ابعاد نمايندگي اثر خطي قويتري را نسبت به رسميگرايي و تمركزگرايي و كاربرد عمليات استراتژيك منابع انساني ا عمال ميكند [١٤]. مكدافي در بررسي ا ثار مديريت نوا ورانه منابع انساني بر كارا يي توليد از ٤ معيار استخدام پاداش و ا موزش براي نشاندادن عمليات استراتژيك منابع انساني استفاده کرد. او نشان داد كه انسجام انواع عمليات استراتژيك منابع انساني با بهبود ميزان توليد همراه است [١٥]. ايچنيوفسكي و همكاران ا ثار توليدي عمليات استراتژيك منابع انساني را در مطالعه مشابهي مورد بررسي قرار دادند. ا نها از معيارهاي متفاوتي در عمليات استراتژيك منابع انساني استفاده کردند كه شامل پرداختهاي انگيزشي استخدام و گزينش كار گروهي وظايف كاري قابليت انعطاف امنيت شغلي ارتباط و ا موزش بود و پيشنهاد کردند كه اين عمليات استراتژيك منابع انساني موجب نيل به سطوح بالاتري از توليد نسبت به روشهاي مرسوم مانند تعريف محدوده كاري مشخص قوانين كاري سخت و پرداختهاي ساعتي با نظارت دقيق ميشود [١٦]. بهعلاوه يانت و همكاران با استفاده از ٤ ب عد عمليات استراتژيك منابع انساني شامل استخدام ا موزش ارزيابي عملكرد و پاداش نشان دادند كه سيستم عمليات استراتژيك منابع انساني در ارتباط مستقيم با ابعاد نوا وري است [٤]. دلري و داتي به تعيين ٧ عمل كليدي در عمليات استراتژيك منابع انساني شامل پلكان پيشرفت كاري ا موزش ارزيابي عملكرد پاداش امنيت شغلي كارمندان و پرمحتوی ساختن شغل و استفاده از ا نها براي توسعه نوا وري پرداختند. نتايج حاصله مبين ا ن هستند كه هر يك ميتواند بهعنوان سطوح مهمي از نوا وري مورد استفاده قرار گيرد [١٧]. علاوه بر اين كالينز و كلارك عمليات استراتژيك منابع انساني شامل ا موزش ارزيابي عملكرد و پاداش را بهوسيله مطالعه ميداني ٧٣ شركت مورد بررسي قرار دادند. نتايج حاصله نشان دادند كه اين عمليات نقش مهمي را در نوا وري ايفا ميكنند [٥]. مارلينگ در پژوهشي با عنوان "نوا وري نظامي اثربخش: ابعاد سازماني و فني" به بررسي نوا وري در سازمانها و نيروهاي نظامي پرداخت و به اين نتيجه دست يافت كه نوا وري سازماني در ميان نظاميان نقش عمدهاي را در اثربخشي ايفا مينمايد و باعث افزايش قدرت و توان نظامي ميشود [١٨]. ا رون و زوك در بررسي عمليات استراتژيك منابع انساني در مراكز نظامي از ديدگاه مقامات نظامي به نقش مهم استخدام و گزينش كاركنان بر مبناي دانش و تواناييهاي کارکنان در توسعه اهداف سازماني اشاره کردهاند [١٩]. ميااو در بررسي ساختار عمليات استراتژيك منابع انساني در پرستاران نظامي به اين نتيجه دست يافت كه ا موزش پرستاران در وضعيت متوسط و استخدام ا نان براساس صلاحيتهاي حرفهاي انجام ميشود و از حقوق و دستمزد دريافتي ناراضي هستند. ارزيابي عملكرد به گونهاي غيرمنظم صورت ميگيرد و بهطور كلی ساختار عمليات دوره ۱۳ شماره ۲ تابستان ۱۳۹۰ مجله طب نظامي
ارتباط عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني در يكي از مراكز نظامي استراتژيك منابع انساني در وضعيت متوسطي قرار دارد [٢٠]. يانگ و همكاران در پژوهشي با عنوان "ساختار سيستم نوا وري بيمارستانهاي نظامي" بيان ميكنند كه روشها و مدلهاي ا موزش و تدريس در بيمارستانهاي نظامي شانگهاي چين منجر به توسعه نوا وري سازماني ميشود و شرايطي را برای بهبود و ارتقای سازماني ايجاد مينمايد [٢١]. شكاراتان و گالچين در پژوهشي به بررسي امكانات و پيچيدگي صنايع نظامي و منابع انساني به منظور نوا وري فني در روسيه پرداختند و به اين نتيجه دست يافتند كه ارزيابي كيفيت منابع انساني مهمترين عامل در تعيين نوا وري است [٢٢]. در صورت گسترش فعاليتهاي نوا ورانه سازمانها با عدم قطعيت و تغييرپذير ي بيشتري در فرا يند نوا وري مواجه شده [٢٣] و نياز به كاركنان خلاقي خواهند داشت كه انعطافپذير ريسكپذير و مقاوم در مقابل عدم قطعيت و ابهام باشند [٢٤]. لذا در وظايف و عملكرد كاركنان بايد تاكيد بيشتري بر اين ويژگيها نمود. در صورت ا عمال ويژگيهاي نوا ورانه و قابليتهاي خلاقانه در معيارهاي استخدامي و گزينشي كاركنان تمايل به ايجاد تنوع در ايدهها و رفتارهاي نوا ورانه خواهند داشت [٢٣ ٢٥]. در صورت استفاده از روشهاي استخدامي موثر كارمندان به منابع مهم ايدههاي جديد در فرا يند نوا ورانه سازمان تبديل ميشوند. كاربرد اين روشها در ا موزش موجب تسهيل در مواجهه كاركنان با طيف وسيعي از دانش و اطلاعات و افزايش اشتياق ا نان به ايدههاي نوا ورانه ميشود [٢٥ ٢٦]. برنامههاي ا موزشي وسيع و متنوع موجب افزايش دانش مهارت و قابليتهاي خلاقانه مورد نياز كاركنان در انجام وظايف ا نها خواهد شد [٢٥ ٢٧]. ا موزش موجب ارتقای سطح تخصص سازمان از نظر ميزان تقاضا و محتواي نوا وري ميشود [٢٨]. سرمايهگذاري در ا موزش موجب ارتقای سطح تخصص كاركنان در كليه سطوح سازمان شده و پتانسيل ايجاد منبع بيپاياني از ايدهها را براي نوا وري بيشتر فراهم ميا ورد [٢٩]. علاوه بر اين نوا وري موجب افزايش مداوم مشاركت و همكاري كاركنان ميشود [١٣ ٣٠]. مشاركت و همكاري کارکنان را ميتوان بهوسيله دخالتدادن ا نان در حل مساله و درگيرشدن در تصميمگيريهاي موثر در كار ا نها ايجاد نمود [١٣ ٣١]. افزايش مشاركت موجب ايجاد شرايط تشويق كاركنان در ارايه ايدههاي جديد و تبادل اطلاعات در فرا يند نوا وري جاري شده و اين به نوبه خود دستاوردهاي نوا ورانه را تقويت ميكند [۳۲]. بهخاطر ويژگيهاي طول زمان عدم قطعيت و چندتخصصي بودن فرا يند نوا وري بايد اهميت و ارزش نوا وري بهعنوان اولويت اول سازمان اعلام شود و ايجاد مكانيزمهاي قدرداني بهمنظور اندازهگيري رفتارها و دستاوردهاي نوا وري ابداع شوند [٢٥]. ارزيابي عملكرد ميتواند به انگيزش كاركنان برای التزام به فعاليتهاي نوا ورانه كمك نموده و سازمانها را در نيل به نتايج نوا وريهاي مطلوب ياري نمايد [٣٢]. همچنين جبران موقعيتهاي انفرادي و گروهي بهوسيله پاداش مادي يكي از راههاي تشويق به نوا وري است. هر دو نوع پاداش معمولي و تصادفي در برانگيختن ۹۹ كاركنان به انجام كارهاي چالشي ضروري بوده و انگيزه لازم را در ا نان براي ارايه ايدههاي نو و خلق محصولات جديد و موفق ايجاد ميكند ٢٥].[٢٧ در جستجوهاي انجامشده هر يك از اين متغيرها بهطور جداگانه در مراكز نظامي مورد بررسي قرار گرفته است ولی پژوهشي در زمينه ارتباط اين دو متغير در مراكز نظامي يافت نشد. از اين رو با توجه به اهميت نيروي انساني و عمليات استراتژيك منابع انساني و اهميت نوا وري در مراكز نظامي و لزوم تعيين ميزان سهم هر يك از ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني در نوا وري سازماني در مراكز نظامي پژوهش حاضر انجام شد. هدف از اين پژوهش بررسي ارتباط عمليات استراتژيك منابع انساني (استخدام ا موزش مشاركت ارزيابي عملكرد و پاداش) و نوا وري سازماني در يكي از مراكز نظامي بود. روشها اين مطالعه بهصورت توصيفي- همبستگي انجام شد. جامعه ا ماري شامل كليه نيروهاي پايور يكي از مراكز نظامي به تعداد ٥٢٧ نفر بود. حجم نمونه مطابق جدول كرجسي و مورگان [٣٣] تعيين شد. تعداد ٢٢٠ نفر بهصورت نمونهگيري تصادفي ساده با استفاده از جدول اعداد بر مبناي فهرست كارگزيني مركز مربوط انتخاب شدند. همه نمونهها در دامنه سني ١٩ تا ٥١ سال قرار داشتند. ابزار گردا وري دادهها شامل دو مقياس بود: مقياس اول مقياس محققساخته عمليات استراتژيك منابع انساني بود كه براساس اطلاعات و منابع و مقالات علمي و با نظر مشاور ا مار در رابطه با اهداف پژوهش ساخته شد. اين مقياس ابعاد استخدام ا موزش مشاركت ارزيابي عملكرد و پاداش را ميسنجيد که هر ب عد شامل ٣ گويه و در مجموع شامل ١٥ گويه بود و براساس طيف ليكرت تنظيم شده بود. نمرهگذاري سي والات از يک (كام لا مخالفم) به ٥ (كام لا موافقم) انجام شده و كسب نمره بالاتر نشانگر امتياز بالاتر در عمليات استراتژيك منابع انساني بود. مقياس دوم مقياس نوا وري سازماني بود كه توسط مارتينپاتچن [٣٤] طراحي شده است. اين مقياس با نظرخواهي از افراد مجرب و متخصص و ا عمال تغييرات لازم در پرسشنامه متناسب با موضوع تحقيق و اطلاعات مورد نياز تنظيم شد. مقياس مذکور شامل ٦ گويه و هر گويه شامل عباراتي بود كه پاسخدهنده بايد يكي از گزينهها را انتخاب و با علامت ضربدر مشخص میکرد. براي تفسير نتايج پاسخها مطابق امتيازبندي استاندارد با يكديگر جمع ميشد. حداكثر امتيا ز ممكن ٣١ و حداقل ا ن ٧ بود. امتياز بالاتر نشانگر نوا وري بيشتر بود. براي تعيين روايي ابزار از روش اعتبار محتوي بهره گرفته شد. به اين ترتيب كه پرسشنامهها بعد از تهيه در اختيار ١٠ نفر از متخصصان ذيربط قرار گرفت و بعد از اصلاحات لازم و تاييد نهايي مورد استفاده Ir J Military Medicine Vol. 13, No. 2, Summer 2011
۱۰۰ زينب صادقي و رضا محتشمي واقع شد. براي تعيين ضريب پايايي پرسشنامهها از ضريب ا لفاي كرونباخ استفاده شد. ضريب مذكور براي مقياس نوا وري سازماني بهميزان ٨٩% و براي مقياس عمليات استراتژيك منابع انساني بهميزان ٩٧% گزارش شد كه مويد وجود پايايي مناسب ابزارهاي سنجش بود. دادههاي حاصل از پرسشنامههاي تكميلشده با استفاده از نرمافزار SPSS 14 و با ا زمون ا ماري ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون مورد تجزيه و تحليل قرار گرفت. جدول ۱) نتيجه ا زمون ضريب همبستگي پيرسون در مورد عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني ضريب همبستگي متغير دوم متغير اول عمليات ٠/٤٠٩ نوا وري سازماني استراتژيك منابع انساني نتايج سطح معنیداري ٠/٠٠٠١ بين عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازمانی در مركز نظامي مورد مطالعه رابطه مثبت معنیداري وجود داشت (جدول ۱). همچنين بين هر يك از ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني نيز رابطه مثبت معنیدار مشاهده شد (جدول ٢). جدول ٢) نتيجه ا زمون ضريب همبستگي پيرسون در مورد ارتباط هر يك از ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني با نوا وري سازماني ابعاد عمليات استراتژيک منابع انسانی استخدام ا موزش مشاركت ارزيابي عملكرد پاداش جدول ۳) نتيجه ضريب همبستگي ٠/٤٥٤ سطح معنیداري ٠/٠٠٠١ ٠/٠٠٤ ٠/٠٠٠١ ٠/٠٠٢ ٠/٠٠٢ ٠/٣٢٣ ٠/٤٠٢ ٠/٣٤٨ ٠/٣٤٤ R ا زمون ضريب همبستگي چندگانه منابع انساني و نوا وري سازماني بين عمليات استراتژيك مجذور R خطاي استاندارد سطح F مجذور R اصلاحشده برا ورد معنیداري ۰/۰۱۲ ۲/۵۷۵ ۴/۹۲ ۰/۱۹۵ ۰/۳۱۹ ۰/۵۶۵ بين ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني همبستگي چندگانه معنیدار وجود داشت. متغير عمليات استراتژيك منابع انساني تبيينکننده %۳۱ تغييرات نوا وري سازماني بود (جدول ۳) از بين ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني دو ب عد استخدام و مشاركت پيشبينيكننده معنیداري براي نوا وري سازماني بودند (جدول ٤). متغير استخدام ا موزش مشاركت ارزيابي عملكرد پاداش بحث جدول ٤) ضرايب مدل رگرسيوني ضرايب استانداردنشده خطاي B استاندارد ضرايب t ٠/٠٤٦ استانداردشده β ٠/٣٦٩ ٠/٨٠٤ ١/٦٤٥ سطح معنی داري ٠/٠٤٦ ٠/٩٦٣ ٠/٠٣١ ٠/٥٨٢ ٠/٦٥١ ٠/٠٤٧ ٢/١٩٤ ٠/٥٥٣ ٠/٤٥٥ ٠/٠٠٨ ٠/٢٥٢ ٠/٠٩٣ ٠/٠٩٥ ٠/٧٩٢ ٠/٧١٢ ٠/٨٦٤ ٠/٦٧٠ ٠/٠٣٧ ١/٤٣٧ ٠/٤٧٨ ٠/٣٠٩ نتايج پژوهش نشان داد كه نمره كل عمليات استراتژيك منابع انساني با نوا وري سازماني رابطه مثبت معنیداري دارد. بهعبارتي با افزايش عمليات استراتژيك منابع انساني نوا وري سازماني نيز افزايش پيدا ميكند. همچنين بين هر يك از ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني رابطه مثبت معنیدار وجود دارد. يعني افزايش هر يك از ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني نوا وري سازماني را افزايش ميدهد و بالعكس. نتايج پژوهش حاضر نتايج تحقيقات ديگر مانند تحقيقات يانت و همكاران [٤] كالينز و كلارك [٥] لارسن و فاس [١١] دمانپور [١٣] تا ننبام و دوپوري- برونو [١٤] مكدافي [١٥] ايچنيوفسكي و همكاران [١٦] و دلري و داتي [١٧] را تاييد ميكند. نتايج حاصل از تحليل رگرسيون نشان داد كه بين هر يك از ابعاد عمليات استراتژيك منابع انساني با نوا وري سازماني همبستگي مثبت معنیداري وجود دارد. نتايج بهدستا مده در اين مطالعه با نتايج برخي از پژوهشهاي پيشين همسو است [۸ ۹]. اما بهنظر ميرسد با وجود اين همبستگي مثبت معنیدار بين عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني ابعاد ا موزش ارزيابي عملكرد و پاداش پيشبينيكننده معنیداري براي نوا وري سازماني نيستند و تنها ابعاد استخدام و مشاركت پيشبينيكننده معنیداري براي نوا وري سازماني هستند. بهطور كلي اين يافتهها نقش حياتي عمليات استراتژيك منابع انساني را در فرا يند نوا وري سازماني برجسته مينمايند. استفاده از عمليات استراتژيك منابع انساني شامل استخدام ا موزش مشاركت ارزيابي عملكرد و پاداش مبين اثري مثبت بر نوا وري سازماني است. بنابراين مديران بايد بهطور فعال سرمايه نيروي انساني سازمان را از طريق عمليات استراتژيك منابع انساني برای تحريک انديشههاي خلاق بهكار گيرند كه اين امر نهايت ا منجر به رسيدن به دستاوردهاي مطلوب نوا وري در سازمان ميشود. اين پژوهش با محدوديتهايي نيز مواجه بود. محدوديت اول مشكل دوره ۱۳ شماره ۲ تابستان ۱۳۹۰ مجله طب نظامي
ارتباط عمليات استراتژيك منابع انساني و نوا وري سازماني در يكي از مراكز نظامي ۱۰۱ 11- Laursen K, Foss NJ. New human resource management practices, complementarities and the impact on innovation performance. Camb J Econ. 2003;27(2):243-63. 12- Michie J, Sheehan M. HRM practices, R and D expenditure and innovative investment: Evidence from the UK's 1990 Workplace Industrial Relations Survey (WIRS). Ind Corp Change. 1999;8(2):211-34. 13- Damanpour F. Organizational innovation: A meta-analysis of effects of determinants and moderators. Acad Manage J. 1991;34(3):555-90. 14- Tannenbaum SI, Dupuree-Bruno LM. The relationships between organizational and environmental factors and the use of innovative human resource practices. Group Organ Manage. 1994;19(2):171-202. 15- MacDuffie JP. Human resource bundles and manufacturing performance: Organizational logic and flexible production systems in the world auto industry. Ind Labor Relat Rev. 1995;48(2):197-221. 16- Ichniowski C, Shaw K, Prennushi G. The effects of human resource management practices on productivity: A study of steel finishing lines. Am Econ Rev. 1997;87(3):291-313. 17- Delery JE, Doty DH. Modes of theorizing in strategic human resource management: Tests of universalistic, contingency and configurational performance predictions. Acad Manage J. 1996;39(4):802-35. 18- Marling R. Effective military innovation: Technological and organizational dimensions. Washington: Storming Media; 2002. 19- Aaron M, Zook JR. Military competency-based human capital management: A step toward the future [research project]. United States: U.S. Army War College; 2006. 20- Miao D. Construction of a new strategic human resources management system in military nursing. J Med Postgraduate. 2008;25(2):22-33. 21- Yang P, Xing C, LI T, Zhan Lu. Construction of innovation system of military hospital management. J Chinese Army. 2008;63(3):12-25. 22- Shkaratan OI, Alexander V. Human resources, the military-industrial complex and the possibilities for technological innovation in Russia. Int J Technol Manage. 2009;9(3-4):464-80. 23- Atuahene-Gima K. Differential potency of factors affecting innovation performance in manufacturing and services firms in Australia. J Prod Innov Manage. 1996;13(1):35-52. 24- Madsen AS, Ulhoi JP. Technology innovation, human resources and dysfunctional integration. Int J Manpow. 2005;26(6):488-501. 25- Brockbank W. If HR were really strategically proactive: Present and future directions in HR's contribution to competitive advantage. Hum Resour Manage. 1999;38(4):337-52. 26- Beatty RW, Schneier CE. New HR roles to impact organizational performance: From partners to players. Hum Resour Manage. 1997;36(1):29-37. 27- Mumford MD. Managing creative people: Strategies and tactics for innovation. Hum Resour Manage Rev. 2000;10(3):313-51. 28- Weisberg RW. Expertise and reason in creative thinking: Evidence from case studies and the laboratory. In: Kaufman JC, Baer J, editors. Creativity and reason in cognitive development. Cambridge: Cambridge University Press; 2006. 29- Torraco RJ, Swanson RA. The strategic roles of human resource development. Hum Resour Plann. 1995;18(4):10-21. 30- Hurley RF, Hult GTM. Innovation, market orientation and organizational learning: An integration and empirical مشترك در مطالعات سازماني بود كه عبارت است از صحت نسبتدادن پاسخ يك فرد بهعنوان پاسخ سازمان. براي حل اين مشكل در اين پژوهش از مسي ولان ا شنا با عنوان تحقيق درخواست شد که پرسشنامه را تكميل نمايند. البته اين روش نميتواند مشكل مذكور را بهطور كامل حل كند. بهعلاوه اين پژوهش از اطلاعات ناشي از گزارشات شخصي بهره ميبرد كه احتمال واريانس روش مشترك را پيش ميا ورد. همچنين چون صرف ا يك مركز نظامي در اين بررسي قرار داشت احتمال وجود محدوديتهاي امنيتي و روحيه محافظهكارانه ا زمودنيها نيز وجود داشت. نتيجهگيري عمليات استراتژيك منابع انساني شامل ابعاد استخدام ا موزش مشاركت ارزيابي عملكرد و پاداش بر نوا وري سازماني تاثير مثبت دارد و با افزايش عمليات استراتژيك منابع انساني نوا وري سازماني نيز افزايش پيدا ميكند. از طريق بهكارگيري عمليات استراتژيك منابع انساني و بهخصوص توجه به ابعاد استخدام و مشاركت ميتوان به توانايي سازمانها در ارايه ايدههاي خلاق و جديد و نهايت ا به دستاوردهاي بهتري در نوا وري سازماني در مراكز نظامي نايل ا مد. منابع 1- Hajikarimi A, Bathaee A. Intellectual capital management: Strategic advantage organizational value creation, concepts and application. Tehran: The Commerce Printing and Publishing Company; 2009. [Persian] 2- Subramaniam M, Youndt MA. The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities. Acad Manage J. 200;48(3):450-63. 3- Montes FJL, Moreno AR, Fernandez LMM. Assessing the organizational climate and contractual relationship for perceptions of support for innovation. Int J Manpow. 2004;25(2):167-80. 4- Youndt MA, Snell SA, Dean JW, Lepak DP. Human resource management, manufacturing strategy and firm performance. Acad Manage J. 1996;39(4):836-66. 5- Collins CJ, Clark KD. Strategic human resource practices, top management team social networks and firm performance: The role of human resource in creating organizational competitive advantage. Acad Manage J. 2003;46(6):740-51. 6- Martinsons MG. Knowledge-based systems leverage human resource management expertise. Int J Manpow. 1995;16(2):17-34. 7- Ericsson KA, Charness N. Cognitive and developmental factors in expert performance. In: Feltovich PJ, Ford KM, Hoffman RR, editors. Expertise in context: Human and machine. Menlo Park: MIT Press; 1997. 8- Jacobs RL, Jones MJ. Structured on the job training: Unleashing employee expertise in the workplace. San Francisco: Berrett-Koehler; 1995. 9- Swanson RA. Analysis for improving performance: Tools for diagnosing organizations and documenting workplace expertise. San Francisco: Berrett-Koehler; 1994. 10- Scarbrough H. Knowledge management, HRM and the innovation process. Int J Manpow. 2003;24(5):501-16. Ir J Military Medicine Vol. 13, No. 2, Summer 2011
۱۰۲ زينب صادقي و رضا محتشمي 2005;26(4):364-81. 33- Krejcie RV, Morgan DW. Determining sample size for research activities. Educ Psychol Meas. 1976;30:607-10. 34- Martin P. Some questionnaire measures of employee motivation and morale. Michigan: University of Michigan; 1965. examination. J Mark. 1998;62(3):42-54. 31- Glynn MA. Innovative genius: A framework for relating individual and organizational intelligences to innovation. Acad Manage J. 1996;21(4):1081-111. 32- Jimenez D, Sanz-Valle R. Innovation and human resource management fit: An empirical study. Int J Manpow. دوره ۱۳ شماره ۲ تابستان ۱۳۹۰ مجله طب نظامي